İş Güvencesi ve İkale Sözleşmeleri: Türk Hukukunda Yasal Çerçeve ve Uygulama

İş Güvencesi ve İkale Sözleşmeleri: Türk Hukukunda Yasal Çerçeve ve Uygulama

Giriş

Türk iş hukukunda iş güvencesi, işçinin istihdam sürekliliğini koruma altına alan temel bir kurumdur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi ile düzenlenen iş güvencesi, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri ve karşılaştırmalı hukuk örnekleri doğrultusunda şekillenmiş bir mekanizmadır. İş güvencesi kapsamında, belirli koşulları sağlayan işçilerin iş sözleşmeleri, işverenin süreli fesih hakkıyla kolaylıkla sona erdirilemez; fesih, ancak kanunda öngörülen geçerli veya haklı sebeplere dayandırıldığında meşru kabul edilir. Aksi halde, işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davalarının kazanılması durumunda, işverenin hem işçiyi işe iade etme yükümlülüğü hem de işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücretleri gibi maddi yaptırımlarla karşılaşması, fesih süreçlerini işveren açısından yüksek maliyetli bir işlem haline getirmiştir. Bu durum, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle birlikte, fesih yerine alternatif bir çözüm olarak ikale sözleşmelerinin ortaya çıkmasına ve yaygınlaşmasına yol açmıştır.

1.      İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale, Türk hukukunda özel kanuni bir düzenlemeye dayanmayan, ancak sözleşme özgürlüğü ilkesi kapsamında (Türk Borçlar Kanunu Madde 26) tarafların iradesiyle ortaya çıkan bir hukuki işlemdir. İkale, daha önce kurulmuş bir hukuki ilişkinin, tarafların karşılıklı ve uygun irade beyanlarıyla sona erdirilmesini sağlayan bir bozma sözleşmesidir. İş hukuku bağlamında ise ikale, işçi ve işverenin, mevcut iş sözleşmesini sonlandırmak amacıyla yaptıkları bir anlaşma olarak tanımlanabilir. İkale sözleşmesinin konusu, tarafların daha önce akdettikleri iş sözleşmesini fesih yerine karşılıklı rıza ile sona erdirmeleridir

2.     İkale ve Fesih Arasındaki Farklar ve Hukuki Sonuçları

İkale ile fesih arasındaki temel fark, hukuki doğaları ve sonuçlarıdır. Fesih, tek taraflı bir irade beyanıyla iş sözleşmesini sona erdirirken, ikale, tarafların karşılıklı rızasına dayalı bir anlaşmadır. Bu ayrım, hukuki rejimlerin uygulanmasında önemli sonuçlar doğurur. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde, işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği ve iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açma haklarına sahip olur. Ancak, iş sözleşmesi ikale yoluyla sona erdirildiğinde, kural olarak bu feshe bağlı haklar talep edilemez. Bu durum, ikale sözleşmelerinin iş güvencesi hükümlerini kötü niyetli olarak kullanılabileceği şüphesini doğurmuş ve Yargıtay içtihatlarıyla bu konuda belirli denetim mekanizmaları geliştirilmiştir.

3. İkale Sözleşmesinin Şekli, Kapsamı ve Geçerlilik Koşulları

İkale sözleşmeleri, iş güvencesi hükümlerinin getirdiği sınırlamalar nedeniyle işverenler tarafından fesih maliyetlerini azaltmak ve işçileri baskı altına alarak işten ayrılmaya zorlamak amacıyla kullanılmaya başlanmıştır. Uygulamada, işçilerin kandırılarak veya baskıyla ikale sözleşmesi imzalatıldığı durumlarla karşılaşılmıştır. Bu tür uygulamalar, ikale sözleşmelerinin geçerliliği ve hukuki niteliği konusunda tartışmalara yol açmış; kanunda açık bir düzenleme bulunmamasına rağmen, Yargıtay içtihatlarıyla ikale sözleşmelerinin geçerlilik koşulları belirlenmiştir.

3.1. Şekil ve Kuruluş

İkale sözleşmesi, bir icap ve kabul ile kurulur. Taraflardan birinin, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesine yönelik önerisi (icap), diğer tarafın bu öneriyi kabul etmesiyle ikale sözleşmesi oluşur. İkale, fesih beyanından farklı olarak, bozucu yenilik doğuran bir hak değil, bir sözleşme niteliği taşır; bu nedenle feshe tahvil edilemez. Şekil açısından, TBK’nın genel hükümleri (m. 11 vd.) uyarınca, ikale sözleşmesi için özel bir şekil şartı öngörülmemiştir; ancak, iş hukukunun “işçi lehine yorum” ilkesi gereği, ikale sözleşmelerinin yorumunda işçi iradesinin serbestliği ve makul yararı ön planda tutulmuştur.

3.2. Geçerlilik Koşulları ve Makul Yarar Ölçütü

Yargıtay, ikale sözleşmelerinin geçerliliğini değerlendirirken, irade fesadı (TBK m. 30 vd.) denetiminin yanı sıra, tarafların ikale yapma konusunda “makul yarar” elde edip etmediğini incelemektedir. Makul yarar ölçütü, ikale teklifinin işçiden mi yoksa işverenden mi geldiğine ve somut olayın özelliklerine göre farklılık gösterir:

• İkale Teklifi İşverenden Geldiğinde: İşverenin ikale önerisi, işçinin fesih durumunda elde edeceği haklara (örneğin, kıdem ve ihbar tazminatı) ek olarak, makul bir maddi yarar sağlamalıdır. Yargıtay’a göre, iş güvencesi kapsamında olan bir işçi için bu ek yarar en az 4 aylık ücret tutarında bir ödeme olmalıdır. Eğer işçiye makul bir yarar sağlanmazsa, ikale sözleşmesi geçersiz sayılır ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilir.
• İkale Teklifi İşçiden Geldiğinde: İşçi, örneğin “kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi kaydıyla istifa ediyorum” şeklinde bir öneride bulunursa, bu öneri, ikale sözleşmesi yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilir. İşverenin bu öneriyi kabul etmesi ve belirtilen tazminatları ödemesi durumunda, makul yararın sağlandığı varsayılır ve ek bir ödeme talep edilmez.

3.     Sonuç

 İkale sözleşmeleri, Türk hukukunda kanuni bir düzenlemeye dayanmamakla birlikte, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde tarafların iradesiyle ortaya çıkan bir hukuki işlem olarak kabul edilmektedir. İş güvencesi hükümlerinin işverenin fesih hakkını sınırlaması ve fesih süreçlerini maliyetli hale getirmesi, ikale sözleşmelerinin yaygınlaşmasına neden olmuştur. İş güvencesi, işçinin istihdamını koruma amacı taşırken, ikale sözleşmelerinin bu amacı zedelememesi için, Yargıtay’ın geliştirdiği denetim mekanizmalarının etkin bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Sonuç olarak, ikale sözleşmeleri, iş hukuku pratiğinde önemli bir yer edinmişse de, bu uygulamanın iş güvencesi ile uyumlu bir şekilde yürütülmesi, hem işçinin korunması hem de işverenin meşru çıkarlarının korunması gerekmektedir.

Asist Hukuk Bürosu

 “Bu not yürürlükteki hukuk uyarınca ve yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmıştır. Bu not herhangi bir hukuki görüş içermemektedir.”